当前位置:首页 > 信息公开 > 政策法规

三明市国资委关于印发《所出资企业工资总额管理办法》的通知

2020-08-20 08:39    来源:市国资委    字号:       点击数:

各所出资企业: 

    根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》(国发〔201816号)《省政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》(闽政〔201822号)《三明市人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》(明政〔201910号)精神,市国资委结合所出资企业实际,研究制定了《所出资企业工资总额管理办法》和实施细则,经市人力资源和社会保障局会同市财政局审核通过,并经委主任办公会议研究,现印发给你们,请认真执行。 

                                                                                         三明市国资委 

                                                                                         2020817 

                                                                                         (此件主动公开) 

所出资企业工资总额管理办法 

第一章 总则 

第一条 为切实履行所出资企业国有资产出资人职责,指导所出资企业进一步深化收入分配制度改革,完善企业收入分配调控机制,规范企业工资总额管理,充分调动企业积极性,促进收入分配公平,推进国有资本做强做优做大。根据《中华人民共和国企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》《省政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》《省国资委关于所出资企业工资总额管理办法》《三明市人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》及国家、省、市收入分配的有关政策,结合所出资企业实际,制定本办法。 

第二条 本办法所称所出资企业,是指三明市人民政府国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有独资及国有控股企业(以下简称企业),包括企业本部及其所出资的各级独资、控股子企业。 

本办法中所称的一级集团是指三明市投资发展集团有限公司、三明市城市发展集团有限公司、三明市交通建设发展集团有限公司。重点二级集团是指福建一建集团有限公司、福建三明机场发展集团有限公司。 

第三条 本办法所称工资总额是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额,包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资以及实行货币化改革的福利性收入等。 

第四条 所出资企业工资总额实行预算管理。按照国家、省、市工资收入分配宏观政策要求,根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益,综合考虑职工工资水平市场对标等情况,结合市人社部门发布的企业工资增长指导线,对工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整,作出预算安排,并且进行有效控制和监督。 

第五条 工资总额管理应当遵循以下原则: 

(一)坚持市场化改革方向。实现与市场经济相适应的企业工资分配制度,发挥市场在资源配置中的决定性作用,逐步实现企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。 

(二)坚持效益导向原则。按照质量第一、效益优先的要求,职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系,切实实现职工工资能增能减,充分调动职工创新主动性和积极性,不断优化人工成本投入产出效率,持续增强企 

业活力。 (三)坚持分级管理。完善出资人依法调控与企业自主分配 

相结合的企业工资总额分级管理体制,市国资委以管资本为主调 

控企业工资分配总体水平,企业依法依规自主决定内部薪酬分配。 

(四)坚持分类管理。根据企业的功能定位、行业特点、分类实行差异化的工资总额管理方式和决定机制,引导企业落实国有资产保值增值责任,发挥在国民经济和社会发展中的骨干作用。 

第二章 工资总额分级管理 

第六条 市国资委依据有关法律法规履行出资人职责,调控企业收入分配总体水平,健全工资分配分级监管体制,落实市国资委和所出资企业的分级监管责任,确保所出资企业工资总额符合国家、省、市工资改革决定意见的精神。 

第七条 市国资委根据企业功能性质定位、行业特色和公司治理结构完善程度等情况,对所出资企业工资总额预算实行备案制或者核准制管理。 

第八条 实行工资总额预算备案制管理的所出资企业,根据市国资委管理制度和调控要求,结合实际制定本企业工资总额管理办法,经报市国资委同意后,科学编制职工年度工资总额预算方案并且组织实施,市国资委对其工资总额预算进行备案管理。 

第九条 实行工资总额预算核准制管理的所出资企业,根据市国资委有关制度要求,结合实际制定企业工资总额管理办法,经报市国资委同意后,科学编制职工年度工资总额预算方案,报市国资委核准后实施。 

第十条 工资总额预算经市国资委备案或者核准后,由所出 

资企业根据企业功能定位、行业特点和经营性质,按照内部绩效考核、薪酬分配制度,完善本企业工资总额预算管理体系,并且组织开展预算编制、执行以及内部监督、评价工作。 

第十一条 所出资企业工资总额预算一般按会计年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大的企业,或者存在其他特殊情况的企业,经市国资委审核后,工资总额预算可探索按周期进行管理,周期最长不超过三年,周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。 

第三章 工资总额分类管理 

第十二条 商业一类所出资企业原则上实行工资总额预算备案制管理。职工工资总额主要与企业利润总额、净利润、经济增加值(或增加值)、净资产收益率等反映经济效益、国有资产保值增值和市场竞争能力的指标挂钩。职工工资水平根据企业经济效益和市场竞争力,结合市场或者行业对标科学合理确定。 

上述企业中,未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全、近三年企业工资分配明显违反国家、省和我市工资总额管理有关规定的企业,经市国资委认定,其工资总额预算应实行核准制。 

第十三条 商业二类所出资企业原则上实行工资总额预算核准制管理。职工工资总额在主要与反映经济效益、国有资本保值增值指标挂钩的同时,可以根据实际增加营业收入、任务完成率等体现服务区域战略部署、保障经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊或重大专项任务等情况的指标。职工工资水平根据企业在国民经济中的作用、贡献和经济效益,结合所处行业职工平均工资水平等因素合理确定。 

上述企业中,已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、收入分配管理规范的企业,经市国资委同意,工资总额预算可以探索实行备案制管理。 第十四条 公益类所出资企业实行工资总额预算核准制管理。职工工资总额主要与营业收入、主营业务工作量、任务完成率、国有资本保值增值等指标挂钩的同时,可以根据实际增加服务水平、服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标。职工工资水平根据企业对服务社会的贡献,结合市场或者行业对标科学合理确定。 

 

第十五条 开展国有资本投资、运营公司或者混合所有制改革等试点的所出资企业,按照国家收入分配政策要求,根据改革推进情况,经市国资委同意,可以探索实行更加灵活高效的工资总额管理方式。 

第四章工资总额决定机制 第十六条 已经实行工资总额预算管理的企业(含在年度经营业绩考核中实行工资总额控制的企业),工资总额预算基数以清算确定的上年度全部工资总额为基数。未实行工资总额预算管理的企业,初始工资总额预算基数原则上以上年度企业实发工资总额为基数;对上年实发工资总额低于前三年平均数的(剔除企业或项目关闭退出因规模性减人而减少工资总额等影响因素),可以前三年工资总额的平均数为基数,以后年度的工资总额预算基数以清算确定的工资总额为基数。对于新组建企业,可按照同级同类国有企业职工平均工资和实有职工人数合理确定工资总额预算基数。所出资企业根据企业功能定位以及当年经济效益和劳动生产率的预算情况,参考劳动市场价位,分类确定决定机制,合理编制年度工资总额预算。 

 

第十七条 工资总额预算与利润总额等经济效益指标挂钩。 (一)所出资企业经济效益增长的,当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定,原则上最高增长幅度不超过8% 

 

(二)所出资企业经济效益下降的,除受政策调整等非经营性因素影响外,当年工资总额原则上相应下降,原则上最高下降幅度不超过4% (三)所出资企业受政策调整、不可抗力等非经营性因素影响的,可以合理调整工资总额预算。 (四)企业未实现国有资产保值增值的,工资总额不得增长,或者适度下降。对国有资产保值增值率低于90%的,当年工资总 

 

 

额降幅不低于3%。对亏损企业实现减亏的,当年工资总额可视减 

亏情况适度增长,最高增长幅度不超过4% 

第十八条 工资总额预算在按照经济效益决定的基础上,还应当根据劳动生产率、人工成本投入产出效率的对标情况合理调整。企业当年经济效益增长但劳动生产率未提高的,工资总额应当适当少增。企业劳动生产率以及其他人工成本投入产出指标与同行业水平对标差距较大的,应当合理控制工资总额预算。 

第十九条 商业二类所出资企业可以探索将工资总额划分为保障性和效益性工资总额两部分,市国资委根据企业功能定位、行业特点等情况,合理确定其保障性和效益性工资总额比重,比重原则上三年内保持不变。 

(一)保障性工资总额的增长主要根据企业所承担的重大专项任务、营业收入等指标完成情况,结合居民消费价格指数以及企业职工工资水平对标情况综合确定,原则上不超过挂钩指标增长幅度。 

(二)效益性工资总额增长原则上参照本办法十七条确定。 

第二十条 公益类所出资企业将工资总额划分为保障性和效益性工资总额两部分,保障性和效益性工资总额比重原则上按73比例确定,比重划分实行动态管理,由市国资委根据企业实际情况确定。 

(一)保障性工资总额的增长主要根据企业所承担的重大专 

项任务、营业收入、主营业务工作量、任务完成率、国有资本保值增值、服务水平、服务质量、营运效率、保障能力、群众满意度等指标完成情况,结合居民消费价格指数以及企业职工工资水平对标情况综合确定,原则上不超过挂钩指标增长幅度。 

(二)效益性工资总额增长原则上参照本办法十七条确定。 

第二十一条 工资总额在预算范围不发生变化的情况下,原则上全集团增人不增工资总额、减人不减工资总额。一级集团和重点二级集团可统筹协调本部及权属企业的人员增减。但发生纪检监察体制改革、兼并重组、新设企业或机构等特殊情况的,经市国资委同意,可以参照本企业职工平均工资水平合理增加或者减少工资总额。 第二十二条 市国资委按照国家、省、市有关部门发布的企业工资增长指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标,根据所出资企业职工工资分配现状,适度调控部分企业工资总额增幅。 

 

对所出资企业承担重大专项任务、重大科技创新项目等特殊事项的,市国资委合理认定后,予以适度支持。 

受国家宏观调控政策和其他不可抗力等因素影响导致效益大幅下降的企业,统筹考虑政策性减利因素按照一定比例予以加回,适当调整企业效益性工资预算。 

第二十三条 所出资企业应当制定完善集团和集团本部职工工资总额管理制度,逐级落实预算执行责任,建立预算执行情况的动态监控机制,确保实现工资总额预算目标。集团本部职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。 

企业因利润总额做出突出贡献、减员增效特别明显、承担重大专项任务、重大科技创新项目等情况,经市国资委相关程序合理认定后,可给予集团本部一次性奖励政策,具体办法另行制定。 

第五章 工资总额管理程序 

第二十四条 市国资委对一级集团和重点二级集团汇总的工资总额实行备案制管理,一级集团和重点二级集团负责编制汇总权属企业工资总额预算,与集团本部工资总额预算一并报市国资委备案。集团汇总的工资总额清算工作由一级集团和重点二级集团组织实施。 

一级集团和重点二级集团本部工资总额预算实行单列核准制管理,核准制管理的工资总额清算工作由市国资委组织实施。 

一级集团和重点二级集团自主决定对其权属企业工资总额预算实行备案制或核准制管理,并负责权属企业(含分支机构)编制年度工资总额预决算,研究确定权属企业工资总额预算方案,组织实施工资总额清算工作,工资总额预算和清算结果报市国资委。 

一级集团和重点二级集团工资总额预算实行动态管理,商业 

一类、二类企业具备备案制管理条件的,可从核准制转为备案制,管理方式由市国资委根据企业实际情况确定。 

第二十五条 所出资企业应当按照国家、省、市收入分配政策和市国资委有关要求编制工资总额预算。工资总额预算方案履行企业内部决策程序后,于每年6月前报市国资委备案或核准。 

第二十六条 市国资委建立所出资企业工资总额预算动态监控制度,对所出资企业主要指标执行情况进行跟踪监测,督促所出资企业加强预算执行情况的监督和控制。 

第二十七条 所出资企业工资总额预算方案在执行过程中出现以下情形之一,导致预算编制基础发生重大变化的,可以申请对工资总额预算进行调整: 

(一)国家、省和我市收入分配政策发生重大调整。 

(二)市场环境发生重大变化。 

(三)企业发生分立、合并等重大资产重组行为。 

(四)其他特殊情况。 

第二十八条 所出资企业工资总额预算调整方案履行相关程序后,于每年10月底前报市国资委复核或重新备案。 

第二十九条 所出资企业应当于次年5月底向市国资委提交上年度工资总额决算报告。市国资委依据经审计的财务决算数据,对集团本部预算执行情况进行清算评价。 

 

第六章 企业内部分配管理 

第三十条 所出资企业工资分配要围绕以具有竞争力的薪酬水平吸引和留住人才、提高劳动生产率、提升职工满意度、控制成本等因素统筹考虑,科学制定与企业发展战略相适应的分配制度。 

第三十一条 所出资企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度,以岗位价值为依据,以业绩为导向,参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益,合理确定不同岗位的工资水平,根据员工不同类别试行分类管理,在制度设计上,向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需岗位的高层次、高技能人才倾斜,统筹考虑一线管理人员、科研人员、集团本部人员工资不同挂钩方式。 

第三十二条 所出资企业应建立健全全员业绩考核制度,使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩,合理拉开工资分配差距,调整不合理过高收入,切实做到考核制度科学合理、分配公平公正、工资能增能减。 

第三十三条 所出资企业应坚持按劳分配为主体,统筹处理好资本、技术、管理等生产要素参与分配的关系,对企业中长期激励收益应加强统筹管理,逐步完善按要素分配的体制机制。 

第三十四条 所出资企业应调整优化工资收入结构,逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。严格清理规范工资外收入,将各种津贴、补贴等工资总额组成范围内的所有工资性收入一律纳入工资总额管理,不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。 

第三十五条 所出资企业应完善工资分配内部监督机制。企业应完善法人治理结构,健全内控机制,加强自律建设,规范董事会、监事会的运行。企业董事会应依照法定程序决定工资分配事项,加强对工资分配决议执行情况的监督。落实企业监事会和工会对工资分配的监督责任。 

第七章 工资总额监督检查 

第三十六条 所出资企业不得违反规定超提、超发工资总额。企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的,扣回违规发放的工资总额,并视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和纪律处分;构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。 

第三十七条 市国资委对所出资企业工资总额管理情况进行监督检查,对于履行主体责任不到位、工资增长与经济效益严重不匹配、内部收入分配管理不规范、收入分配关系明显不合理的企业,市国资委对其工资总额预算从严调控。  

第三十八条 实行工资总额备案制管理的所出资企业,如果出现工资总额预算管理不规范或工资分配明显违反国家工资总额管理有关规定,经履行出资人职责机构认定为内控机制不健全的,应取消其备案制管理,转为实行核准制管理。 

第三十九条 市国资委将所出资企业工资总额管理情况纳入出资人监管以及纪检监管等监督检查工作范围,必要时委托专门机构进行检查。对工资总额管理过程中弄虚作假以及其他严重违反收入分配政策规定的企业,市国资委将视情况对企业采取相应处罚措施,并且根据有关规定对相关责任人进行处理。 

第四十条 所出资企业应当依照法定程序决定工资分配事项,加强对工资分配决议执行情况的监督。职工工资收入分配情况应当作为厂务(司务)公开的重要内容,定期向职工公开,接受职工监督。 

第四十一条 市国资委、所出资企业应于每年定期将上年度企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息通过官方网站等渠道向社会公开披露,接受社会监督。 

第八章  

第四十二条 本办法由市国资委负责解释。 

第四十三条 市国资委委托行业管理部门管理的市属国有企业,由行业管理部门负责工资总额管理,管理方式按本办法执行。 

第四十四条 本办法自202011日起施行。 

附件 

所出资企业工资总额管理实施细则 

一、工资总额预算管理范围和口径 

(一)工资总额预算管理的企业范围原则上应当与财务决算合并报表范围相一致(暂时无法编制合并报表的企业,按所出资企业合计数确认),包括所出资企业本部及其所出资控股的子企业,以及其他各类独立核算的分支机构、基建项目等。 

(二)工资总额预算管理的职工范围为与本企业建立劳动关系并由企业直接支付劳动报酬(含生活费)的人员,包括在岗职工、离岗仍保留劳动关系的职工,不包括离退休人员、劳务派遣人员。 

(三)与工资总额挂钩的经济效益预算指标基数,按照上年度财务决算报表反映效益指标完成值或专项审计报告确认值确定。具体方式由市国资委根据实际情况确定。 

对上年因兼并重组导致年度间预算口径不可比,实行年薪制企业市委管理干部配备增加,以及其他一次性因素等特殊情形,经申请并提供相关证明材料,可对预算基数进行适当调整。 

(四)重点二级集团工资总额由市国资委单列管理,暂不并入一级集团工资总额管理范围。 

二、工资总额决定机制 

按照建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益 

和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制的要求,构建由工资效益联动、效率对标调节(将结合市属国有企业实际情况开展,暂确定为1)和工资水平调控等共同组成、协调运转的工资总额决定机制,合理确定企业工资总额预算。本细则的工资总额决定机制仅适用于各集团总包管理,集团对权属企业的工资总额决定机制可根据企业实际情况另行制定。 

(一)工资效益联动决定机制 

1.企业工资总额预算与利润总额挂钩,根据利润总额年度预算增减情况,合理确定企业工资总额预算水平。 

2.企业利润总额增长的,当年工资总额增长幅度可在不超过利润总额增长幅度范围内确定,原则上最高增长幅度不超过8% 

3.企业利润总额下降的,除受政策调整、不可抗力等非经营性因素影响外,当年工资总额原则上应当下降,工资总额降幅按照不低于利润总额下降幅度的20%确定。 

4.企业利润总额降幅较大,导致按工资效益联动机制确定的工资总额下降幅度较大的,在企业具备工资支付能力的前提下,当年工资总额下降幅度可按照不超过4%来确定;企业利润总额已达到历史最好水平,且利润总额规模较大,占全部所出资企业比例达20%以上,当年工资总额下降幅度可按照不超过3%来确定。 

5.企业未实现国有资产保值增值的,工资总额不得增长或者适度下降。为促进亏损企业扭亏为盈,提高经济效益,减亏企业工资总额增长幅度最高按不超过4%确定。 

6.企业受国家政策调整,不可抗力等因素影响导致效益大幅下降的,适当考虑政策性减利因素,合理确定与效益联动的工资总额预算。 

7.上述调整比例、幅度实行动态管理,当出现物价水平波动等情形时,可重新确定调整比例和幅度,具体情形和调整情况由市国资委确定。 

(二)工资水平宏观调控机制 

1.企业经济效益增长,当年工资总额增长幅度可在不超过利润总额增长幅度范围内确定,但上年职工平均工资明显高于市属国有企业在岗职工平均工资3倍的,工资总额增长幅度最高按不超过4%确定。 

企业经济效益下降,上年职工平均工资未达到市属国有企业在岗职工平均工资80%的, 当年工资总额降幅按照不低于利润总额下降幅度的10%确定; 企业利润总额降幅较大,导致按工资效益联动机制确定的工资总额下降幅度较大的,在企业具备工资支付能力的前提下,当年工资总额下降幅度可按照不超过2%来确定。 

2.企业应合理确定集团本部工资总额预算,集团本部职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。 

3.企业因利润总额做出突出贡献、减员增效特别明显、承担国家级或省级重大专项任务、重大科技创新项目等情况,经省国资委相关程序合理认定后,给予集团本部一次性奖励政策,在计算集团本部人均工资时给予剔除,但集团对权属企业一次性奖励必须纳入全集团工资总额范围。 

(三)结构化工资总额管理 

1.公益类企业将工资总额划分为保障性和效益性工资两部分。商业二类企业可以申请将工资总额划分为保障性和效益性工资两部分。 

2.根据企业功能定位、行业特点等情况,合理确定保障性和效益性工资比重,原则上三年内保持不变。公益类企业保障性工资比重原则上不超过年度工资总额的70%,商业二类企业保障性工资比重原则上不超过年度工资总额的50% 

3.保障性工资的增长主要根据企业所承担的重大专项任务,营业收入、主营业务工作量、任务完成率、国有资本保值增值、服务水平、服务质量、营运效率和保障能力等指标完成情况,结合居民消费价格指数(CPI)综合确定。 

保障性工资=保障性工资基数× ( 1+三明市上年度CPI增幅×调节系数T) 

上年度CPI增幅0时,保障性工资保持不变。 

保障性工资调节系数 

保障性任务指标完成情况 

调节系数T 

超过指标值10%以上 

1.2 

超过指标值5%-10% () 

1.1 

超过指标值0-5% () 

1 

没有完成指标值 

0.9 

 

当指标选取营收收入时,指标值为上年营业收入。 

4.效益性工资增幅参照本细则工效联动机制有关规定执行。 

(四)结余 

企业上年度实际发放工资总额低于核定清算数的,差额部分可作为工资总额指标结余,在当年工资总额核定清算数的6%以内在本年度结余使用,但不计入当年工资总额基数。企业根据当年市场变化、效益完成情况,决定结余部分工资总额的使用计划,并作为工资总额预算方案的内容报市国资委。 

三、工资总额备案制管理 

(一)商业一类企业以及开展国有资本投资,运营公司或者混合所有制改革、落实董事会职权等专项试点企业,原则上实行工资总额备案制管理。已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、近三年企业工资分配未发生违纪违规行为的商业二类企业,经市国资委同意,可以探索实行备案制管理。 

(二)市国资委授权、指导具备条件的企业开展备案制管理工作,依法审核企业工资总额管理办法,出具授权企业董事会开展备案制管理的批复文件,并对企业年度工资总额预算方案及执行情况进行备案、监督和评价。 

(三)企业依据授权开展本企业工资总额备案制管理工作,拟订工资总额管理办法,编制年度工资总额预算方案并组织实施,对企业年度工资总额进行管理、监督和评价。 

1.企业应当遵循效益增长与效益下降时企业激励约束总体平衡的原则,严格执行国家政策规定和市国资委管理制度要求,建立健全职工工资与经济效益同向联动、能增能减的工资总额管理办法,合理有序确定工资增减幅度。 

2.企业工资总额预算方案应当包括预算基数及口径,年度经济效益指标、工资总额预算安排、集团本部总额工资预算安排等内容。 

3.企业工资总额预算方案和预算调整方案履行内部决策程序后,分别于每年6月中旬和10月底以书面形式报送市国资委备案。 

4.企业对其年度工资总额预算执行情况自行开展清算评价,经履行内部程序后,相关情况及材料于次年5月底前以书面形式报送市国资委,市国资委根据有关规定出具评价意见。 

5.企业修订完善工资总额管理办法,应当重新履行有关管理程序。 

四、工资总额特殊事项清单 

(一)根据国家法律法规和全面深化国有企业改革重点任务,结合企业功能定位等实际,将对企业改革创新发展具有重大影响的事项列入工资总额特殊事项清单范围,予以适度支持。主要包括: 

1.企业设立国家或省级重点实验室、国家或省级工程实验室等国家级或省级创新平台、吸引和保留两院院士、“千人计划”专家、以及落实《中华人民共和国促进科技成果转化法》实施分红激励等情况。 

2.企业完善内部人才政策,并履行相关程序引进高层次和紧缺人才、贯彻国家和省、市关于深化人才发展体制改革政策而增加的人员、以及企业关键核心技术攻关领军人才及团队等情况。 

3.企业“处僵治困”、分离移交办社会职能、落实《中华人民共和国劳动合同法》等有关规定规范用工管理和执行最低工资标准、推进事业单位改革等符合政策规定的其他事项。 

根据市委市政府发展战略形势变化、不同阶段国企国资改革发展重点任务安排等情况,市国资委对特殊事项清单管理项目进行动态调整。 

企业实施特殊事项所需工资总额,在与经济效益联动工资总额预算内解决有困难的,可在年度工资总额预算内实行专项核算、单列管理,不列入工资总额预算基数,不与经济效益指标挂钩。 

(二)关于增人增资、减人减资的特殊事项清单。工资总额在预算范围不发生变化的情况下,原则上全集团增人不增工资总额、减人不减工资总额,企业可统等协调集团本部及权属企业的人员增减。但出现以下情形的,可以参照本企业职工平均工资水平合理增加或者减少工资总额: 

1.兼并重组、新设企业或机构、新设分公司、新增或扩建项目、扩大规模增加生产线、新承担重大专项任务、经营业务(范围)发生重大变化等情况而规模性增减人员的。 

2.处于筹建期、初创期、重组改制期、体制改革期等特殊时期的企业,给予适当过渡期增人增资,减人减资。 

3.发生纪检监察体制机制改革、退役军人安置等政策性增人因素的。 

(三)企业落实市委市政府战略,承担省市级重大专项任务和高新工程,经市国资委合理认定后,予以适度支持。 

(四)企业应当制定特殊事项清单管理制度和单列人员管理制度,严格适用对象、范围、标准等,并报市国资委备案。特殊事项清单项目一经确定,在一定时期内(至少三年)应当保持稳定。支出水平根据企业竞争力、当期效益工资增长和劳动力市场价位等情况合理确定,防止出现超出社会认知和职工接受程度的薪酬水平。除企业预算单位范围变化情况外,特殊事项工资总额占企业上年工资总额的比重原则上不超过10%,其中比重超过3%的,相关数据应当经中介机构审计确定。 

(五)企业应当在年度预算方案中对特殊事项清单项目和所需工资总额进行申报。预算管理年度结束后,特殊事项清单范围内实际支出的工资总额,纳入企业年度工资总额预算清算评价范围,在核实企业财务报表、管理制度、薪酬发放信息等证明材料的基础上,由企业按相关程序进行审核认定后,报市国资委备案。对不符合清单管理条件或超额列支的,企业应当予以冲回调整。 

五、集团本部工资总额决定机制 

工资总额在预算范围不发生变化情况下,原则上全集团增人不增工资总额、减人不减工资总额,企业通过统筹协调集团本部及权属企业人员的增减,集团本部实行增人增资、减人减资。 

(一)经济效益指标 

经济效益指标以经审计后的利润总额为主。 

(二)工效联动机制 

1.工资总额=工资总额预算基数×(1+工效联动系数) 

工效联动系数=效益联动系数×工资水平调节系数。 

2.工资总额的增长总额实行双重调控,即: 

1)工资总额增长幅度不得高于8%,下降幅度不低于4% 

2)效益性工资总额当年增长总额不得高于新增净利润的30% 

3.效益联动系数 

效益联动系数计算表如下: 

1 效益联动系数计算表 

利润总额增减比例(计算比例时四舍五入)A 

效益联动系数 

80%及以上 

8% 

080% 

A×0.1 

-40%0 

A×(-0.1 

-40%及以上 

-4% 

 

4.工资水平调节系数 

2工资水平调节系数γ 

效益联动系数α 

工资比较倍数 

工资水平调节系数γ 

效益联动系数≥0 

3倍以上 

0.5 

2.5-3 

0.9-0.5 

2-2.5 

1.1-0.9 

2倍以内 

1.1 

效益联动系数<0 

/ 

0.5 

 

六、罚则 

企业应当严格控制工资总额预算使用,不得超过核定的清算可发放数(清算可发放数=清算数+结余可发放数-超发扣减数) 

对企业存在超提工资总额的,超提的工资总额应作为利润冲回,并进行相应的财务处理,依法依规补缴税款,相应核减其下一年度工资总额额度,并对违规企业进行通报批评。 

企业超发或者违规列支的工资总额超过清算数5%以内的,同额度核减下一年度工资总额。 

企业超发或者违规列支的工资总额超过当年度企业清算可发放工资总额的5%、不超过10%的,同额度核减企业下一年度工资总额,按照10%的比例分别扣减企业主要负责人和分管薪酬、财务的企业负责人的绩效年薪,扣减相关责任人10%效益工资。 

企业超发或者违规列支的工资总额超过当年度企业清算可发放工资总额10%的,同额度核减企业下一年度工资总额,按照超发或违规列支的实际比例分别扣减企业主要负责人和分管薪酬、财务的企业负责人的绩效年薪,按照超发或违规列支的实际比例扣减相关责任人效益工资。 

企业出现超发或者违规列支工资总额行为的,视违规情形,按照干部管理权限对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予谈话提醒、批评教育、责令检查、诫勉谈话等方式处理;需要追究党纪政务责任的,给予相应的党纪政务处分,构成犯罪的,依法追究刑事责任。 

七、监督检查 

(一)市国资委将企业工资总额管理情况纳入出资人监管以及纪律监督等监督检查工作范围,对执行情况进行监督评价,必要时委托专门机构(会计师事务所等)进行专项检查。企业年度审计报告需要包含集团本部工资总额专项内容,集团本部工资总额突破预算时,需要提交会计师事务所出具的专项审计报告。 

(二)市国资委建立动态监控预警机制,对企业工资总额发放情况等主要指标执行情况进行跟踪监测。对预算执行中工资增长与经济效益不匹配及异常波动的企业采取发放提示函、当面约谈等手段,督促企业加强预算执行情况的监督和控制。 

对重要节点发现可能导致工资预算严重透支、工资决定机制严重失衡等重大违规情形的,将要求企业修改方案,并将其工资总额由备案制调整为核准制管理。 

(三)市国资委按照国家收入分配政策有关规定,对备案制和周期预算管理成效进行评估。对连续两年出现超提、超发工资总额或存在重大违规违纪行为的备案制企业,除按规定进行处理外,还将取消其备案制资格,调整为核准制管理。 

 
   

 

三明市国资委办公室 2020817日印发 

 抄送:市政府办,市财政局、人社局。 

附件下载

相关链接