各有关出资企业：

　　2020年我委印发了《所出资企业工资总额管理办法》和实施细则。为进一步完善市属国有企业工资与效益联动机制，建立与企业特点相适应、更具灵活性和市场竞争力的工资总额动态调整机制，建立国有企业职工工资与经济发展同步增长制度，我委对《所出资企业工资总额管理实施细则》进行了修订完善。现将修订后的实施细则印发给你们，请遵照执行。

 

三明市国资委

　　2021年9月9日

 

　　所出资企业工资总额管理实施细则

　　（2021年修订）

 

　　一、工资总额预算管理范围和口径

　　（一）工资总额预算管理的企业范围原则上应当与财务决算合并报表范围相一致（暂时无法编制合并报表的企业，按所出资企业合计数确认），包括所出资企业本部及其所出资控股的子企业，以及其他各类独立核算的分支机构、基建项目等。

　　（二）工资总额预算管理的职工范围为与本企业建立劳动关系并由企业直接支付劳动报酬(含生活费)的人员，包括在岗职工、离岗仍保留劳动关系的职工，不包括离退休人员、劳务派遣人员。

　　（三）与工资总额挂钩的经济效益预算指标基数，按照上年度财务决算报表反映效益指标完成值或专项审计报告确认值确定。具体方式由市国资委根据实际情况确定。

　　对上年因兼并重组导致年度间预算口径不可比，实行年薪制企业市委管理干部配备增加，以及其他一次性因素等特殊情形，经申请并提供相关证明材料，可对预算基数进行适当调整。

　　（四）重点二级集团工资总额由市国资委单列管理，暂不并入一级集团工资总额管理范围。

　　二、工资总额决定机制

　　按照建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益

　　和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制的要求，构建由工资效益联动、效率对标调节(将结合市属国有企业实际情况开展，暂确定为1)和工资水平调控等共同组成、协调运转的工资总额决定机制，合理确定企业工资总额预算。本细则的工资总额决定机制仅适用于各集团总包管理，集团对权属企业的工资总额决定机制可根据企业实际情况另行制定。

　　（一）工资效益联动决定机制

　　1.企业工资总额预算与利润总额挂钩，根据利润总额年度预算增减情况，合理确定企业工资总额预算水平。

　　2.企业利润总额增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过利润总额增长幅度范围内确定，原则上最高增长幅度不超过8%。。

　　3.企业利润总额下降的，除受政策调整、不可抗力等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上应当下降，工资总额降幅按照不低于利润总额下降幅度的20%确定。

　　4.企业利润总额降幅较大，导致按工资效益联动机制确定的工资总额下降幅度较大的，在企业具备工资支付能力的前提下，当年工资总额下降幅度可按照不超过4%来确定;企业利润总额已达到历史最好水平，且利润总额规模较大，占全部所出资企业比例达20%以上，当年工资总额下降幅度可按照不超过3%来确定。

　　5.企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长或者适度下降。为促进亏损企业扭亏为盈，提高经济效益，减亏企业工资总额增长幅度最高按不超过4%确定。

　　6.企业受国家政策调整，不可抗力等因素影响导致效益大幅下降的，适当考虑政策性减利因素，合理确定与效益联动的工资总额预算。

　　7.上述调整比例、幅度实行动态管理，当出现物价水平波动等情形时，可重新确定调整比例和幅度，具体情形和调整情况由市国资委确定。

　　（二）工资水平宏观调控机制

　　1.企业经济效益增长，当年工资总额增长幅度可在不超过利润总额增长幅度范围内确定，但上年职工平均工资明显高于市属国有企业在岗职工平均工资3倍的，工资总额增长幅度最高按不超过4%确定。

　　企业经济效益下降，上年职工平均工资未达到市属国有企业在岗职工平均工资80%的， 当年工资总额降幅按照不低于利润总额下降幅度的10%确定; 企业利润总额降幅较大，导致按工资效益联动机制确定的工资总额下降幅度较大的，在企业具备工资支付能力的前提下，当年工资总额下降幅度可按照不超过2%来确定。

　　2.企业应合理确定集团本部工资总额预算，集团本部职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。

　　3.企业因利润总额做出突出贡献、减员增效特别明显、承担国家级或省级重大专项任务、重大科技创新项目等情况，经市国资委相关程序合理认定后，给予集团本部一次性奖励政策，在计算集团本部人均工资时给予剔除，但集团对权属企业一次性奖励必须纳入全集团工资总额范围。

　　（三）结构化工资总额管理

　　1.公益类企业将工资总额划分为保障性和效益性工资两部分。商业二类企业可以申请将工资总额划分为保障性和效益性工资两部分。

　　2.根据企业功能定位、行业特点等情况，合理确定保障性和效益性工资比重，原则上三年内保持不变。公益类企业保障性工资比重原则上不超过年度工资总额的70%，商业二类企业保障性工资比重原则上不超过年度工资总额的50%。

　　3.保障性工资的增长主要根据企业所承担的重大专项任务，营业收入、主营业务工作量、任务完成率、国有资本保值增值、服务水平、服务质量、营运效率和保障能力等指标完成情况，结合居民消费价格指数(CPI)综合确定。

　　保障性工资=保障性工资基数× ( 1+三明市上年度CPI增幅×调节系数T)

　　上年度CPI增幅≦0时，保障性工资保持不变。

　　保障性工资调节系数

保障性任务指标完成情况	调节系数T
超过指标值10%以上	1.2
超过指标值5%-10% (含)	1.1
超过指标值0-5% (含)	1
没有完成指标值	0.9

　　当指标选取营收收入时，指标值为上年营业收入。

　　4.效益性工资增幅参照本细则工效联动机制有关规定执行。

　　（四）结余

　　企业上年度实际发放工资总额低于核定清算数的，差额部分可作为工资总额指标结余，在当年工资总额核定清算数的6%以内在本年度结余使用，但不计入当年工资总额基数。企业根据当年市场变化、效益完成情况，决定结余部分工资总额的使用计划，并作为工资总额预算方案的内容报市国资委。

　　三、工资总额备案制管理

　　（一）商业一类企业以及开展国有资本投资，运营公司或者混合所有制改革、落实董事会职权等专项试点企业，原则上实行工资总额备案制管理。已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、近三年企业工资分配未发生违纪违规行为的商业二类企业，经市国资委同意，可以探索实行备案制管理。

　　（二）市国资委授权、指导具备条件的企业开展备案制管理工作，依法审核企业工资总额管理办法，出具授权企业董事会开展备案制管理的批复文件，并对企业年度工资总额预算方案及执行情况进行备案、监督和评价。

　　（三）企业依据授权开展本企业工资总额备案制管理工作，拟订工资总额管理办法，编制年度工资总额预算方案并组织实施，对企业年度工资总额进行管理、监督和评价。

　　1.企业应当遵循效益增长与效益下降时企业激励约束总体平衡的原则，严格执行国家政策规定和市国资委管理制度要求，建立健全职工工资与经济效益同向联动、能增能减的工资总额管理办法，合理有序确定工资增减幅度。

　　2.企业工资总额预算方案应当包括预算基数及口径，年度经济效益指标、工资总额预算安排、集团本部总额工资预算安排等内容。

　　3.企业工资总额预算方案和预算调整方案履行内部决策程序后，分别于每年6月中旬和10月底以书面形式报送市国资委备案。

　　4.企业对其年度工资总额预算执行情况自行开展清算评价，经履行内部程序后，相关情况及材料于次年5月底前以书面形式报送市国资委，市国资委根据有关规定出具评价意见。

　　5.企业修订完善工资总额管理办法，应当重新履行有关管理程序。

　　四、工资总额特殊事项清单

　　（一）根据国家法律法规和全面深化国有企业改革重点任务，结合企业功能定位等实际，将对企业改革创新发展具有重大影响的事项列入工资总额特殊事项清单范围，予以适度支持。主要包括:

　　1.企业设立国家或省级重点实验室、国家或省级工程实验室等国家级或省级创新平台、吸引和保留两院院士、专家、以及落实《中华人民共和国促进科技成果转化法》实施分红激励等情况。

　　2.企业完善内部人才政策,并履行相关程序引进高层次和紧缺人才、贯彻国家和省、市关于深化人才发展体制改革政策而增加的人员、以及企业关键核心技术攻关领军人才及团队等情况。

　　3.企业“处僵治困”、分离移交办社会职能、落实《中华人民共和国劳动合同法》等有关规定规范用工管理和执行最低工资标准、推进事业单位改革等符合政策规定的其他事项。

　　根据市委市政府发展战略形势变化、不同阶段国企国资改革发展重点任务安排等情况，市国资委对特殊事项清单管理项目进行动态调整。

　　企业实施特殊事项所需工资总额，在与经济效益联动工资总额预算内解决有困难的，可在年度工资总额预算内实行专项核算、单列管理，不列入工资总额预算基数，不与经济效益指标挂钩。

　　（二）关于增人增资、减人减资的特殊事项清单。工资总额在预算范围不发生变化的情况下，原则上全集团增人不增工资总额、减人不减工资总额，企业可统等协调集团本部及权属企业的人员增减。但出现以下情形的，可以参照本企业职工平均工资水平合理增加或者减少工资总额:

　　1.兼并重组、新设企业或机构、新设分公司、新增或扩建项目、扩大规模增加生产线、新承担重大专项任务、经营业务（范围）发生重大变化等情况而规模性增减人员的。

　　2.处于筹建期、初创期、重组改制期、体制改革期等特殊时期的企业，给予适当过渡期增人增资，减人减资。

　　3.发生纪检监察体制机制改革、退役军人安置等政策性增人因素的。

　　（三）企业落实市委市政府战略，承担省市级重大专项任务和高新工程，经市国资委合理认定后，予以适度支持。

　　（四）企业应当制定特殊事项清单管理制度和单列人员管理制度，严格适用对象、范围、标准等，并报市国资委备案。特殊事项清单项目一经确定，在一定时期内(至少三年)应当保持稳定。支出水平根据企业竞争力、当期效益工资增长和劳动力市场价位等情况合理确定，防止出现超出社会认知和职工接受程度的薪酬水平。除企业预算单位范围变化情况外，特殊事项工资总额占企业上年工资总额的比重原则上不超过10%，其中比重超过3%的，相关数据应当经中介机构审计确定。

　　（五）企业应当在年度预算方案中对特殊事项清单项目和所需工资总额进行申报。预算管理年度结束后，特殊事项清单范围内实际支出的工资总额，纳入企业年度工资总额预算清算评价范围，在核实企业财务报表、管理制度、薪酬发放信息等证明材料的基础上，由企业按相关程序进行审核认定后，报市国资委备案。对不符合清单管理条件或超额列支的，企业应当予以冲回调整。

　　五、集团本部工资总额决定机制

　　工资总额在预算范围不发生变化情况下，原则上全集团增人不增工资总额、减人不减工资总额，企业通过统筹协调集团本部及权属企业人员的增减，集团本部实行增人增资、减人减资。

　　（一）经济效益指标

　　经济效益指标以经审计后的利润总额为主。

　　（二）工效联动机制

　　1.工资总额=工资总额预算基数×（1+工效联动系数）

　　工效联动系数=效益联动系数×工资水平调节系数。

　　2.工资总额的增长总额实行双重调控，即：

　　（1）工资总额增长幅度不得高于8%，下降幅度不超过4%

　　（2）效益性工资总额当年增长总额不得高于新增净利润的30%。

　　3.效益联动系数

　　效益联动系数计算表如下:

　　表1 效益联动系数计算表

利润总额增减比例（计算比例时四舍 五入）A	计提比例	效益联动系数
40%及以上	0	8%
20%至40%	0.15	5%+(△P -20%) ×0.15
0至20%	0.25	0.25×△P
-20%至0	0.15	0.15×△P
-40%至-20%	0.05	-3%+（△P+20%）×0.05
-40%及以上	0	-4%

　　4.工资水平调节系数

　　表2工资水平调节系数γ

效益联动系数α	工资比较倍数	工资水平调节系数γ
效益联动系数≥0	3倍以上	0.5
	2.5倍-3倍	0.9-0.5
	2倍-2.5倍	1.1-0.9
	2倍以内	1.1
效益联动系数＜0	/	0.5

　　六、罚则

　　企业应当严格控制工资总额预算使用，不得超过核定的清算可发放数(清算可发放数=清算数+结余可发放数-超发扣减数)。

　　对企业存在超提工资总额的，超提的工资总额应作为利润冲回，并进行相应的财务处理，依法依规补缴税款，相应核减其下一年度工资总额额度，并对违规企业进行通报批评。

　　企业超发或者违规列支的工资总额超过清算数5%以内的，同额度核减下一年度工资总额。

　　企业超发或者违规列支的工资总额超过当年度企业清算可发放工资总额的5%、不超过10%的，同额度核减企业下一年度工资总额，按照10%的比例分别扣减企业主要负责人和分管薪酬、财务的企业负责人的绩效年薪，扣减相关责任人10%效益工资。

　　企业超发或者违规列支的工资总额超过当年度企业清算可发放工资总额10%的，同额度核减企业下一年度工资总额，按照超发或违规列支的实际比例分别扣减企业主要负责人和分管薪酬、财务的企业负责人的绩效年薪，按照超发或违规列支的实际比例扣减相关责任人效益工资。

　　企业出现超发或者违规列支工资总额行为的，视违规情形，按照干部管理权限对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予谈话提醒、批评教育、责令检查、诫勉谈话等方式处理；需要追究党纪政务责任的，给予相应的党纪政务处分，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

　　七、监督检查

　　（一）市国资委将对企业工资总额管理执行情况进行监督评价，必要时委托专门机构（会计师事务所等）进行专项检查。企业年度审计报告需要包含集团本部工资总额专项内容，集团本部工资总额突破预算时，需要提交会计师事务所出具的专项审计报告。

　　（二）市国资委建立动态监控预警机制，对企业工资总额发放情况等主要指标执行情况进行跟踪监测。对预算执行中工资增长与经济效益不匹配及异常波动的企业采取发放提示函、当面约谈等监管方式，督促企业加强预算执行情况的监督和控制。

　　对重要节点发现可能导致工资预算严重透支、工资决定机制严重失衡等重大违规情形的，将要求企业修改方案，并将其工资总额由备案制调整为核准制管理。

　　（三）市国资委按照国家收入分配政策有关规定，对备案制和周期预算管理成效进行评估。对连续两年出现超提、超发工资总额或存在重大违规违纪行为的备案制企业，除按规定进行处理外，还将取消其备案制资格，调整为核准制管理。